Introducción al análisis de redes organizacionales (ONA)

Análisis de redes organizacionales.

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Visualizar y analizar las relaciones formales e informales en su organización puede ayudarlo a diseñar una estrategia comercial que maximice el intercambio orgánico de información, lo que ayudará a que su empresa sea más sostenible y eficaz.

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Ver más allá del organigrama

En cada organización, las personas construyen equipos informales de asistencia. Confían en esa persona que siempre sabe "cómo hacemos las cosas aquí". Encuentran a alguien en finanzas que puede responder a cualquier pregunta sobre el presupuesto. Estas conexiones espontáneas y de importancia crítica son el alma de las organizaciones de todo el mundo.

El Análisis de redes organizacionales (ONA) es una forma estructurada de visualizar cómo las comunicaciones, la información y las decisiones fluyen a través de una organización. Las redes organizativas consisten en nodos y vínculos, la base para comprender cómo fluye la información en su organización, puede fluir y debería fluir.

Análisis de red organizacional (ONA) explicado

Cada organización tiene personas (nodos) que sirven como conductos críticos para el intercambio de ideas e información (Figura 1). Una conexión entrega valor cuando se intercambia información necesaria.

• Nodo central: estas son las personas que parecen conocer a todos. Los nodos centrales comparten mucha información e influyen en los grupos rápidamente. Los nodos centrales pueden estar en cualquier lugar en la jerarquía de una organización, a menudo son muy apreciados y están muy comprometidos con las noticias y desarrollos de la compañía.
• Agente de conocimiento: estas personas crean puentes entre grupos. Sin intermediarios de conocimiento, la información y el intercambio de ideas se detienen.
• Periférico: Los periféricos de alto potencial, que son fácilmente pasados ​​por alto y desconectados del resto de la empresa, pueden ser un riesgo para las organizaciones. Los excepcionales programadores de Java que no enseñan a los demás las mejores prácticas no solo estancan el desarrollo del producto, sino que también se convencen fácilmente de llevar sus talentos a otra parte.
• Lazos: Los lazos son las relaciones formales e informales entre nodos. El establecimiento de vínculos relacionales óptimos entre los nodos centrales y los agentes de conocimiento ayuda a garantizar que la información útil se mueva fácilmente entre los grupos y dentro de ellos.

Estos nodos y lazos son los elementos centrales de ONA. La visualización de las relaciones entre nodos y vínculos hace que sea mucho más fácil identificar las conexiones críticas y las posibles barreras al flujo de información y la colaboración. ONA revela dónde los nodos centrales podrían tener el mayor impacto, por ejemplo, en grupos que "no hablan mucho", o donde debería crear conexiones más sólidas para agilizar el intercambio de información y eliminar la redundancia.

Figura 1: actores de muestra

Al identificar y administrar los nodos centrales de manera adecuada, el cambio se puede adoptar de manera más rápida y generalizada, lo que ayuda a limitar las interrupciones costosas mientras la organización está alineada con la estrategia empresarial.

Desbloquea el poder de las redes.

Aumentar la efectividad operacional.

Los organigramas formales a menudo se parecen poco a la red de personas que realmente ejecutan el trabajo. ONA puede ofrecer información valiosa durante el diseño organizativo, facilitando el establecimiento de estructuras futuras que posicionen a los empleados donde puedan brindar el mayor impacto.

Transformar las organizaciones de una manera más inteligente.

Muy a menudo, los líderes identificados en un organigrama no son los verdaderos centros del flujo de información o son percibidos como personas a las que "acudir". Es fácil confiar en la palabra de boca y en las heurísticas de gestión para identificar a las personas para que actúen como agentes de cambio durante la implementación y transformación de una nueva organización. Pero con más frecuencia que no, las personas identificadas a través de estos enfoques no son los líderes "reales". ONA aumenta las posibilidades de que los líderes naturales de su organización estén a bordo y la transformación logre los objetivos previstos.

Usa el talento eficientemente

El trabajo real del día a día no puede ser representado completamente por un título de trabajo o capturado en un chat de organización. ONA puede revelar qué posiciones y unidades están interactuando para realizar el trabajo.

• Claridad funcional: ¿Están todos los recursos de infraestructura de TI alineados con su grupo de TI compartido? ¿Son los empleados de finanzas los únicos que ejecutan actividades de cierre de libros al final del año? La realización de una ONA puede exponer el verdadero costo de los recursos de las actividades, así como el trabajo real realizado bajo cada título de trabajo. ONA proporciona una perspectiva nueva e informada para definir el estado futuro de las funciones y actividades, desde el nivel de departamento hasta el contribuyente individual.
• Definición de roles: ONA muestra dónde comienza, se detiene y se detiene el trabajo. Esto puede proporcionar información valiosa sobre el estado actual y futuro de la toma de decisiones y el gobierno de su organización, y hace que sea más fácil ver cómo integrar a las personas adecuadas en el flujo. Por ejemplo, durante la actividad de fusiones y adquisiciones, los títulos de trabajo inexactos o definidos de manera diferente pueden hacer que los roles parezcan diferentes cuando en realidad son los mismos. A través de ONA, las organizaciones pueden ayudar a identificar la redundancia de roles dentro de una red, potencialmente liberando talento para completar más actividades de valor agregado.

Usar ONA para informar los esfuerzos de diseño de la organización puede ayudar a:

• Aumente la efectividad operativa al construir una organización que está estructurada para aumentar la colaboración y el intercambio de información entre las personas adecuadas.
• Transforme las organizaciones de una manera más inteligente mediante la identificación de líderes formales e informales con los que se puede contar para facilitar el cambio y ayudar a acelerar la realización de los beneficios de la transformación.
• Use el talento de manera más efectiva minimizando la confusión de roles y la redundancia.