Millones de personas en todo el mundo protestan en solidaridad con el movimiento Black Lives Matter y muchas se preguntan cómo pueden llevar el mismo espíritu de solidaridad a su vida laboral. O, como uno de nuestros colegas expresó recientemente en un correo electrónico: “No quiero ser uno de esos hombres blancos que en privado simpatiza. Quiero defender activamente a las mujeres y las minorías”.

La buena noticia es que los miembros de los grupos mayoritarios y los hombres tienen una inmensa fuente de poder a su disposición para prevenir y enfrentar los prejuicios en el lugar de trabajo: sus redes sociales. Así es como puede tomar medidas.

Utiliza tu red social para difundir valores antirracistas y antisexistas.

Tienes una esfera de influencia más grande de lo que crees. La mayoría de la gente piensa en su círculo inmediato de amigos como su audiencia. Sin embargo, la investigación en el estudio de las redes sociales ha demostrado que están equivocadas. Tus ideas y comportamientos emanan de ti, influyendo en tus amigos, amigos de amigos a quienes quizás ni siquiera conozcas y amigos de esos amigos también. De hecho, estos lazos de tercer orden influyen en toda una gama de resultados: su peso, sus valores y creencias, incluso su riesgo de divorcio. Esta es tu esfera de influencia, tanto en tu lugar de trabajo como en tu vida diaria.

¿Cómo puede esto ayudarlo a contribuir a un lugar de trabajo antirracista y antisexista? La respuesta está profundamente arraigada en nuestra psicología. Somos una especie fundamentalmente social. Desde una perspectiva evolutiva, no sobrevivimos como individuos, sino más bien gracias a nuestra capacidad para llevarnos bien con los demás y trabajar como grupo. Esto significa que experimentamos mucha tensión emocional cuando no estamos de acuerdo con nuestros amigos en temas que son importantes para nosotros. También significa que cuando se hacen nuevas ideas y propuestas en el lugar de trabajo, como iniciativas de diversidad e inclusión, estamos preparados para adoptar los puntos de vista de nuestros amigos sobre esas iniciativas para mantener un estado de equilibrio emocional. Dicho de otra manera, si a mi amigo le gusta la iniciativa de diversidad e inclusión, es más probable que yo apoye la iniciativa de diversidad e inclusión.

La implicación es que tiene una enorme capacidad para influir en otros para que sean antirracistas y antisexistas en el lugar de trabajo: aquellos que conoce directamente y personas que se encuentran a tres pasos sociales de usted. Pero para tener un impacto real, debe mover sus conversaciones con colegas y lo que comparte en línea, más allá de las declaraciones de valor hacia acciones concretas contra los prejuicios. Comparta su apoyo para eliminar los prejuicios de su organización con sus amigos, involúcrelos en conversaciones sobre los problemas de prejuicios y exclusión en su lugar de trabajo y dígales qué acciones está tomando para que su equipo sea justo e inclusivo. A menos que estén comprometidos con el racismo y el sexismo, se verán influenciados para compartir sus sentimientos y hablar con sus amigos al respecto, quienes luego harán lo mismo.

¿Cómo promulgas esto, concretamente? Tome el ejemplo de un gerente que habla sobre el miembro de su equipo negro en cada reunión. Suponiendo que haya notado esto, primero comuníquese con el miembro de su equipo para confirmar que esta es su experiencia y pedir permiso para intervenir sutilmente. (Después de todo, es posible que se enfrenten a una reacción violenta de cualquier tipo de confrontación). Si puede intervenir, tal vez señalando que su colega no terminó de hablar y devolviéndole la palabra, puede discutir esta interacción con su trabajo. amigos y tus amigos sin trabajo. Esos amigos luego compartirán aspectos de esa conversación con sus amigos, y así sucesivamente.

Debido al poder de la red, debes ser reflexivo sobre cómo hablas y lo que compartes; el objetivo de esto no es ofrecer otra narrativa trillada y falsa de salvador blanco/masculino. Todos los detalles no pasarán a través de la red, por lo que debe resaltar los correctos: ha comenzado a notar sesgos sutiles en su propio lugar de trabajo, le molestan, evitó con cuidado pasarse de la raya contactando a su compañero de trabajo y entonces interviniste a pesar de que era incómodo. Termine enfatizando los valores anti-sesgo y la responsabilidad de la mayoría para abordar y solucionar el problema.

De esta manera, puede ayudar a crear una nueva norma en su organización. Es importante que hagas esto ahora, durante el apogeo de este movimiento social. Pero también es esencial hacer esto nuevamente en un mes, y algunas semanas después, para mostrar un apoyo sostenido a los valores anti-sesgo.

Empodere, y respalde, a las mujeres y las minorías raciales incluyéndolas en su red social.

Las minorías y las mujeres a menudo quieren confrontar comentarios sesgados, pero se sienten reprimidas por los posibles costos sociales y profesionales. Nuestra investigación reciente encontró que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen un papel que desempeñar en el empoderamiento de las mujeres y las minorías raciales que quieren hablar para confrontar verbalmente un comentario sesgado. Nuevamente, la clave es cómo usas tu red social.

En 6 estudios (N = 2163), comparamos mujeres que buscaban consejo en su lugar de trabajo (es decir, aquellas en posiciones centrales de la red social) con mujeres que no lo eran (es decir, aquellas en posiciones periféricas de la red social). Descubrimos que las mujeres en puestos de la red central de asesoramiento tenían estadísticamente significativamente más probabilidades de confrontar prejuicios de género. Esto fue cierto tanto cuando las mujeres pensaron en cómo se comportarían en un escenario que describiera a un compañero de trabajo haciéndoles un comentario sesgado, como cuando informaron cómo se habían comportado.se comportaron cuando habían experimentado prejuicios en el lugar de trabajo en el pasado. Incluso cuando la persona que hizo el comentario sexista en el escenario fue el jefe de la mujer, o cuando les recordamos a las mujeres los riesgos de hablar, ser central en la red de asesoramiento predijo el enfrentamiento de las mujeres con el sesgo de género. ¿Por qué? Un factor importante fue que las mujeres que ocupan un lugar central en sus redes de asesoramiento creen que sus compañeros de trabajo se sienten igualmente ofendidos por el sesgo de género y apoyan que lo enfrenten.

La lección clave para los hombres y los miembros de grupos mayoritarios de nuestra investigación es la siguiente: cuando incluye personas que son objeto de estereotipos y prejuicios en su red, usted y otros les indican que la diversidad y el trato equitativo son valores importantes. Si escucha el comentario, por supuesto, aproveche el momento para hablar. Pero incluso si no está allí para presenciarlo, su inclusión de colegas subrepresentados en su red puede empoderarlos para hablar.

¿Cómo transformas a propósito tu red social? Los miembros del grupo mayoritario y los hombres deben comenzar a practicar lo que llamamos un enfoque de inclusión activa.

Poner en práctica la inclusión activa. 

Piensa en tu red social. Si usted es un hombre o un miembro de un grupo mayoritario en su contexto nacional, es casi seguro que las personas en su red son abrumadoramente similares a usted desde el punto de vista demográfico. Décadas de investigación respaldan esto. Como resultado, cualquier individuo que se encuentre en una minoría numérica, como las minorías raciales en el liderazgo o las mujeres en los campos STEM, están excluidos de la vida informal de sus organizaciones o equipos. Esta exclusión tiene consecuencias negativas, no solo para las carreras de las mujeres y las minorías raciales, sino también para su sentido de pertenencia en el trabajo.

Curiosamente, en nuestra enseñanza y consultoría encontramos que la mayoría de los miembros del grupo rara vez se dan cuenta de que esto está sucediendo hasta que les mostramos los datos de sus propias organizaciones o redes. También hemos llegado a comprender que los líderes casi nunca consideran cómo la exclusión informal de las mujeres y las minorías raciales podría estar socavando sus bien intencionadas iniciativas corporativas de diversidad e inclusión.

La exclusión pasiva debe contrarrestarse con la inclusión activa. Eso significa que si eres hombre o miembro de un grupo mayoritario, debes hacer un esfuerzo para incorporar mujeres y minorías raciales a tu red social informal. Incluya activamente a sus colegas de minorías y mujeres en reuniones y discusiones informales, ya sea que se centren en el trabajo o la diversión, busque su consejo sobre temas relevantes para su experiencia laboral (no solo sus identidades) y descubra puntos en común, así como las formas en que puede aprender. de ellos. Estas interacciones pueden ser incómodas o estresantes.al principio, pero no deben adoptar un tono paternalista de “estoy aquí para ayudarte”. Debes prepararte para aprender algunas realidades potencialmente desagradables sobre el mundo tal como podrías no haberlo percibido, sobre ti mismo o sobre las personas que te agradan y admiras. Las minorías y las mujeres navegan constantemente en un mundo en el que trabajan para que los miembros del grupo mayoritario que las rodean se sientan cómodos, lo que a menudo significa minimizar el sesgo que experimentan en las organizaciones.

Un enfoque de inclusión activa en las redes sociales requiere que forje una relación real, una en la que sus colegas de minorías y mujeres puedan compartir tanto su experiencia profesional como su experiencia del mundo con usted, sin tener que anticipar una reacción negativa de su parte o una decepción con su respuesta, cuando lo hacen. Para lograr esto, asegúrese de señalar que respeta (además de gustar) a estos colegas; es fundamental que sepan que los ve como iguales.

La inclusión activa va más allá de simplemente extender invitaciones. También significa usar el poder de sus conexiones de red al servicio de apoyar a sus colegas mujeres y minorías. Presente mujeres y minorías raciales a las personas de su red que, de otro modo, les resultaría difícil conocer. Cuando se le presenta una oportunidad a través de su red (por ejemplo, cuando se le pide que contribuya a un proyecto especial en el trabajo o que se siente en un panel), ofrezca la oportunidad a una mujer o a una minoría racial en su lugar, u ofrézcase usted mismo como un paquete. para presentar juntos. Esto no significa darles las oportunidades menos deseables, significa compartir oportunidades que serían beneficiosas para su carrera.

Esta es la esencia del trabajo contra el racismo y el antisexismo: renunciar a tu privilegio para hacer las cosas más equitativas. Y puedes empezar con tu red social.