Introducción al análisis de redes organizacionales (ONA)

Análisis de redes organizacionales.

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Visualizar y analizar las relaciones formales e informales en su organización puede ayudarlo a diseñar una estrategia comercial que maximice el intercambio orgánico de información, lo que ayudará a que su empresa sea más sostenible y eficaz.

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Ver más allá del organigrama

En cada organización, las personas construyen equipos informales de asistencia. Confían en esa persona que siempre sabe "cómo hacemos las cosas aquí". Encuentran a alguien en finanzas que puede responder a cualquier pregunta sobre el presupuesto. Estas conexiones espontáneas y de importancia crítica son el alma de las organizaciones de todo el mundo.

El Análisis de redes organizacionales (ONA) es una forma estructurada de visualizar cómo las comunicaciones, la información y las decisiones fluyen a través de una organización. Las redes organizativas consisten en nodos y vínculos, la base para comprender cómo fluye la información en su organización, puede fluir y debería fluir.

Análisis de red organizacional (ONA) explicado

Cada organización tiene personas (nodos) que sirven como conductos críticos para el intercambio de ideas e información (Figura 1). Una conexión entrega valor cuando se intercambia información necesaria.

• Nodo central: estas son las personas que parecen conocer a todos. Los nodos centrales comparten mucha información e influyen en los grupos rápidamente. Los nodos centrales pueden estar en cualquier lugar en la jerarquía de una organización, a menudo son muy apreciados y están muy comprometidos con las noticias y desarrollos de la compañía.
• Agente de conocimiento: estas personas crean puentes entre grupos. Sin intermediarios de conocimiento, la información y el intercambio de ideas se detienen.
• Periférico: Los periféricos de alto potencial, que son fácilmente pasados ​​por alto y desconectados del resto de la empresa, pueden ser un riesgo para las organizaciones. Los excepcionales programadores de Java que no enseñan a los demás las mejores prácticas no solo estancan el desarrollo del producto, sino que también se convencen fácilmente de llevar sus talentos a otra parte.
• Lazos: Los lazos son las relaciones formales e informales entre nodos. El establecimiento de vínculos relacionales óptimos entre los nodos centrales y los agentes de conocimiento ayuda a garantizar que la información útil se mueva fácilmente entre los grupos y dentro de ellos.

Estos nodos y lazos son los elementos centrales de ONA. La visualización de las relaciones entre nodos y vínculos hace que sea mucho más fácil identificar las conexiones críticas y las posibles barreras al flujo de información y la colaboración. ONA revela dónde los nodos centrales podrían tener el mayor impacto, por ejemplo, en grupos que "no hablan mucho", o donde debería crear conexiones más sólidas para agilizar el intercambio de información y eliminar la redundancia.

Figura 1: actores de muestra

Al identificar y administrar los nodos centrales de manera adecuada, el cambio se puede adoptar de manera más rápida y generalizada, lo que ayuda a limitar las interrupciones costosas mientras la organización está alineada con la estrategia empresarial.

Desbloquea el poder de las redes.

Aumentar la efectividad operacional.

Los organigramas formales a menudo se parecen poco a la red de personas que realmente ejecutan el trabajo. ONA puede ofrecer información valiosa durante el diseño organizativo, facilitando el establecimiento de estructuras futuras que posicionen a los empleados donde puedan brindar el mayor impacto.

Transformar las organizaciones de una manera más inteligente.

Muy a menudo, los líderes identificados en un organigrama no son los verdaderos centros del flujo de información o son percibidos como personas a las que "acudir". Es fácil confiar en la palabra de boca y en las heurísticas de gestión para identificar a las personas para que actúen como agentes de cambio durante la implementación y transformación de una nueva organización. Pero con más frecuencia que no, las personas identificadas a través de estos enfoques no son los líderes "reales". ONA aumenta las posibilidades de que los líderes naturales de su organización estén a bordo y la transformación logre los objetivos previstos.

Usa el talento eficientemente

El trabajo real del día a día no puede ser representado completamente por un título de trabajo o capturado en un chat de organización. ONA puede revelar qué posiciones y unidades están interactuando para realizar el trabajo.

• Claridad funcional: ¿Están todos los recursos de infraestructura de TI alineados con su grupo de TI compartido? ¿Son los empleados de finanzas los únicos que ejecutan actividades de cierre de libros al final del año? La realización de una ONA puede exponer el verdadero costo de los recursos de las actividades, así como el trabajo real realizado bajo cada título de trabajo. ONA proporciona una perspectiva nueva e informada para definir el estado futuro de las funciones y actividades, desde el nivel de departamento hasta el contribuyente individual.
• Definición de roles: ONA muestra dónde comienza, se detiene y se detiene el trabajo. Esto puede proporcionar información valiosa sobre el estado actual y futuro de la toma de decisiones y el gobierno de su organización, y hace que sea más fácil ver cómo integrar a las personas adecuadas en el flujo. Por ejemplo, durante la actividad de fusiones y adquisiciones, los títulos de trabajo inexactos o definidos de manera diferente pueden hacer que los roles parezcan diferentes cuando en realidad son los mismos. A través de ONA, las organizaciones pueden ayudar a identificar la redundancia de roles dentro de una red, potencialmente liberando talento para completar más actividades de valor agregado.

Usar ONA para informar los esfuerzos de diseño de la organización puede ayudar a:

• Aumente la efectividad operativa al construir una organización que está estructurada para aumentar la colaboración y el intercambio de información entre las personas adecuadas.
• Transforme las organizaciones de una manera más inteligente mediante la identificación de líderes formales e informales con los que se puede contar para facilitar el cambio y ayudar a acelerar la realización de los beneficios de la transformación.
• Use el talento de manera más efectiva minimizando la confusión de roles y la redundancia.

ARS aplicado a las organizaciones

¿Qué es el análisis de redes sociales?

Department of Health


Los organigramas formales raramente reflejan la forma en que realmente sucede el trabajo en una organización. En cambio, el personal a menudo trabaja en unidades y divisiones, con amigos y colegas que conocen y les gusta o con quienes ya han trabajado en el pasado.

Al utilizar el Análisis de redes sociales (ARS), las organizaciones pueden buscar estas conexiones existentes y aprovecharlas para crear equipos más efectivos que disfrutan trabajando juntos.

Piense en la última vez que necesitaba ayuda con un concepto desconocido o una pieza de software: ¿Fuiste a través organigrama de su empresa para resolver su problema hablando con su supervisor, o qué se llama a la persona en el lado del cubo en busca de ayuda?

El ARS se centra en las relaciones entre los actores, en lugar de los atributos o características de un actor como en otros tipos de análisis. Los atributos de una persona no se componen de sus habilidades o conocimientos en ARS; en cambio, nos preocupa saber a quién conoce y con quién ya trabaja.

Probablemente ya use ARS hasta cierto punto, sin darse cuenta: ARS busca estas conexiones informales dentro de una comunidad, y ayuda a las organizaciones a comprender cómo aprovecharlas mejor para lograr resultados.

Cómo usar el análisis de red: mapeo de su organización

El Análisis de redes sociales es particularmente útil dentro de una organización que experimenta cuellos de botella materiales o informativos, a menudo porque una sola persona posee el conocimiento para contribuir a un informe o la autoridad para firmar una acción.

1. Encuesta a tu personal

¿Con quién trabajan habitualmente en general o trabajan en un proyecto en particular? Si tuvieran que elegir dos o tres personas (y no más) de quienes dependía un proyecto en particular, ¿a quién elegirían?

2. Mapee de conexiones de personal

Trace las conexiones utilizando un bolígrafo y papel o software adecuado para SNA. Usa flechas para indicar direcciones de dependencia. También puede usar diferentes colores para indicar diferentes atributos como tipo de empleado, unidad de trabajo o nivel de conocimiento sobre un tema en particular.

Es probable que descubra que el trabajo no está teniendo lugar de manera reflejada en un organigrama tradicional y jerárquico. En cambio, los bolsillos de los empleados probablemente trabajen juntos, en unidades y divisiones, para alcanzar metas y resultados:

Ejemplo: Organización vs. Jerarquía



Imagen: Orgnet.com: gestión de la Organización del siglo XXI (PDF)

Puede utilizar esta información para encontrar cuellos de botella en la información o el flujo de materiales, o silos donde la comunicación está completamente ausente, pero sería beneficioso.

3. Encuentra agrupaciones naturales, conexiones y cuellos de botella

Después de mapear las redes de colaboración existentes, puede encontrar lugares para crear redundancias para evitar los cuellos de botella, o colocar personas estrechamente conectadas en un equipo de proyecto próximo para maximizar la eficiencia y la colaboración.

ARS: Divertido organigrama informal